14 mars 2019
Identifier les métiers de demain, pour soutenir la croissance et le développement de l’entreprise, en donnant à chacun la possibilité d’évoluer dans son métier ou d’en apprendre un nouveau. Telle est l’ambition de BNP Paribas Cardif, au travers de sa démarche « Strategic Workforce Planning », qui achève sa phase pilote. Aujourd’hui et encore plus demain, l’intelligence artificielle permet et permettra d’automatiser de nombreuses taches de traitement de documents et de données dans toutes les directions de l’entreprise : back-offices, front offices et fonctions support. Il y aura une redistribution des rôles entre collaborateurs et robots.
BNP Paribas Cardif se prépare à cette révolution : « Sur la transformation digitale, le secteur de l’assurance n’a pas été le premier, plutôt suiveur. Mais sur les transformations humaines, nous sommes parmi les premiers » fait valoir Nathalie Doré, en charge de l’accélération et de l’expertise digitale.
Le lien étroit entre humain et innovation : BNP Paribas Cardif en a fait l’un des piliers de son plan stratégique (« une entreprise centrée sur l’humain et l’innovation »), en développant un programme dédié au développement et à l’accompagnement de ses collaborateurs : le Strategic Workforce Planning. « En français, cela peut se traduire par Planification Stratégique des Ressources Humaines, explique Nadège Gaspard, qui en a la charge. Mais je préfère qu’on parle de SWP, parce que les collaborateurs se sont très vite approprié cet acronyme. En peu de mots : c’est une démarche stratégique, dont l’objectif est d’identifier les compétences dont nous avons besoin dès à présent et celles dont nous aurons besoin dans le futur, et accompagner nos collaborateurs pour qu’ils puissent acquérir ces nouvelles compétences, utiles à l’entreprise et reconnues sur le marché ».
Préparer le futur du travail est un sujet d’actualité au sein des grands groupes. « Nous avons fait le choix de construire le SWP sous le double sponsoring de Sophie Joyat, Directrice des Ressources Humaines et de Stanislas Chevalet, Directeur Général Adjoint en charge du Développement et de la Transformation, précise Nadège Gaspard. Ce n’est ni une initiative RH « hors sol », ni un exercice de projection de scenari business isolé. C’est vraiment la conjonction des deux, sur trois échelles de temps : maintenant, à l’horizon 2020, et, à plus long terme, 2025 ».
L’enjeu est double pour BNP Paribas Cardif. « Nous voulons, d’une part, offrir à l’ensemble des collaborateurs la possibilité de bénéficier d’une vraie dynamique d’évolution, de développement de leur employabilité, complète Sophie Joyat, Directrice des Ressources Humaines. C’est une clé de l’engagement de nos équipes, et cela répond à un souhait clairement exprimé d’apprendre de manière continue. D’autre part, en diagnostiquant comment nos métiers doivent évoluer, en favorisant les capacités d’agilité, d’adaptabilité aux innovations, nous nous donnons les moyens de poursuivre la course en tête, en intégrant ces capacités de manière intelligente à nos produits et services ».
Schématiquement, tout se passe comme si, sur les fiches de poste de demain, les lignes correspondant à certaines tâches étaient effacées et de nouvelles étaient créées. En pratique, « nous avons développé une méthodologie pour identifier, avec les « experts métiers » et la RH, comment les activités actuelles allaient évoluer du fait de la robotisation, du développement de l’intelligence artificielle, des nouvelles contraintes réglementaires …, explique Nadège Gaspard. Nous regardons quelles sont les compétences d’aujourd’hui et celles qu’il nous faudra demain pour réaliser ces nouvelles activités. Lorsque nous constatons un écart, nous passons le relais à la RH, qui imagine et conçoit des solutions pour combler cet écart. Nous avons déjà mis en place des solutions, notamment sur la partie formation appelées « up-skilling » (acquérir de nouvelles compétences pour faire évoluer son métier), et « re-skilling »(apprendre un nouveau métier) ».
Cette approche, qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs, achève aujourd’hui sa phase pilote, laquelle atteste déjà de l’énergie nouvelle qu’insuffle cette démarche. Les managers et collaborateurs participant au pilote sont mobilisés et convaincus de la valeur ajoutée de préparer l’avenir de BNP Paribas Cardif ainsi que leur propre avenir.
« Nous ne sommes pas dans une logique de formations classiques, où l’on retourne tout de suite après dans son quotidien, décrypte Nathalie Doré. Les collaborateurs construisent des projets, mettent en action immédiatement les nouvelles compétences acquises. Et les formations intègrent non seulement des dimensions techniques, mais aussi des ressources et des nouvelles méthodologies liées aux compétences comportementales et relationnelles : lean start-up, démarche agile, capacité à travailler en multidisciplinarité, à présenter un projet... ».
Parmi les solutions déployées pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution voire transformation, General Assembly, spécialiste international des formations accélérant la transformation des entreprises, a été choisi avec son catalogue en évolution permanente, dans lequel figurent notamment l’UX design, le digital marketing, le product management, la data science, la cyber-sécurité : 5 des formations déployées dans le cadre du SWP, dont certains collaborateurs ont déjà bénéficié, en Europe et en Asie. Résultat ? Six mois après la signature du partenariat, une centaine de collaborateurs ont été formés et une autre centaine sensibilisée à travers des sessions de 2 jours. Non seulement les notes de satisfaction sont excellentes mais la mesure des compétences avant/après montre un impact important de ces formations, et cela quelle que soit la fonction concernée. L’histoire ne fait que commencer, puisque formellement, le partenariat avec General Assembly nous engage à former 1200 personnes sur 5 ans, donc d’ici fin 2022. C’est une dynamique d’entreprise apprenante que nous ouvrons », précise Nathalie Doré.
« La transformation passe aussi par le top management, avec la CEO Academy, complète Nadège Gaspard : les dirigeants de nos entités opérationnelles ont bénéficié de formations, ont fait des voyages d’études à Shanghai, à San Francisco, en Israël… Et aussi, par des formations techniques, comme celle développée avec l’Ecole Polytechnique pour former des analytics managers.» Le recrutement n’est pas en reste. Managers et RH apprennent, peu à peu, à recruter non seulement des profils ou des expertises, mais aussi des compétences et des aptitudes à évoluer.
Fondamentalement, il n’y a pas de fin au processus de transformation des compétences, c’est un « être vivant » qui évolue dans le temps et au fur et à mesure des besoins de l’entreprise et des transformations technologiques.